Làm sao để giúp nhân viên hạnh phúc khi được làm việc?

Hạnh phúc trong công việc có thể đến từ cảm giác được tôn trọng, hoàn thành một nhiệm vụ có ý nghĩa hoặc nhận thấy mình đang tiến bộ. Trải nghiệm này chịu ảnh hưởng từ cả nhu cầu cá nhân lẫn điều kiện làm việc, cách quản lý và những mối quan hệ trong tổ chức.

Để nhân viên làm việc trong điều kiện phù hợp, doanh nghiệp cần biết họ đang gặp khó khăn ở đâu và có thể hỗ trợ điều gì. Sansan Academy phân tích những khía cạnh giúp cả quản lý lẫn người lao động lựa chọn thay đổi sát với công việc của mình.

Hạnh phúc là gì?

Hạnh phúc, hay Happiness, thường được hiểu là cảm nhận vui vẻ và hài lòng với cuộc sống. Cảm nhận này gồm trải nghiệm ở từng thời điểm và cách một người nhìn lại cuộc sống của mình.

Với mỗi người, điều đem lại hạnh phúc có thể gắn với sức khỏe, gia đình, công việc hoặc cơ hội phát triển. Cách gọi hạnh phúc viên mãn thường nói đến sự hài lòng ở nhiều phương diện, không có nghĩa cuộc sống luôn thuận lợi hay không còn cảm xúc khó chịu.

Hai góc nhìn về hạnh phúc

Hedonia và Eudaimonia là hai hướng tiếp cận trong nghiên cứu well-being, xét cả trải nghiệm dễ chịu lẫn ý nghĩa và khả năng phát triển của con người. Hai góc nhìn có thể bổ sung cho nhau: một công việc vừa đem lại niềm vui hằng ngày, vừa giúp người thực hiện theo đuổi điều họ coi trọng.

Hedonia: Niềm vui và sự hài lòng từ trải nghiệm

Hedonia chú trọng niềm vui, cảm xúc dễ chịu và sự hài lòng với những trải nghiệm của cuộc sống. Trong công việc, cảm nhận này có thể xuất hiện khi một ngày làm việc diễn ra thuận lợi, khi được hỗ trợ hoặc khi hoàn thành nhiệm vụ như mong đợi.

Những trải nghiệm nhỏ, lặp lại hằng ngày cũng góp phần tạo nên cảm nhận chung về nơi làm việc. Vì vậy, khi tìm hiểu hạnh phúc của nhân viên, cần quan tâm đến cách họ trải qua ngày làm việc, bên cạnh nhận xét tổng quát về công ty.

Eudaimonia: Ý nghĩa và sự phát triển bản thân

Eudaimonia chú trọng việc sống phù hợp với giá trị cá nhân, phát huy năng lực và theo đuổi điều có ý nghĩa. Trong công việc, đó có thể là cảm giác đóng góp cho người khác hoặc học được cách xử lý một nhiệm vụ khó. Trải nghiệm này không phải lúc nào cũng dễ chịu vì việc học và vượt thử thách đòi hỏi nỗ lực. Nhìn nhận theo góc độ Eudaimonia giúp phân biệt cảm giác vui ở một thời điểm với sự hài lòng về hướng phát triển của mình.

Lợi ích của hạnh phúc tại nơi làm việc

Hạnh phúc có giá trị đối với chính người lao động, vì công việc chiếm một phần đáng kể trong đời sống của họ. Các nghiên cứu cũng cho thấy những khía cạnh của trải nghiệm tích cực có liên hệ với hiệu quả, sự hợp tác và ý định tiếp tục làm việc, nhưng mức độ tác động phụ thuộc vào bối cảnh.

Hỗ trợ động lực và hiệu quả công việc

Công việc có giá trị và điều kiện thực hiện phù hợp có thể khuyến khích nhân viên đầu tư sự chú ý, nỗ lực. Nhưng cảm xúc tích cực không thay được kỹ năng, mục tiêu rõ hoặc công cụ cần thiết. Khi kết quả chưa đạt, quản lý vẫn phải tìm trở ngại cụ thể thay vì chỉ yêu cầu nhân viên thay đổi thái độ.

Thông báo của Đại học Warwick về nghiên cứu Happiness and Productivity mô tả bốn thí nghiệm với hơn 700 người tham gia. Nhóm tác giả ghi nhận mức tăng năng suất khoảng 12% trong điều kiện phòng thí nghiệm khi tạo trạng thái hạnh phúc hơn, không phải một mức tăng áp dụng sẵn cho mọi vị trí làm việc.

Khuyến khích hợp tác và chia sẻ ý tưởng

Thái độ tôn trọng giúp nhân viên dễ trao đổi, đặt câu hỏi và đề nghị hỗ trợ khi chưa rõ việc. Trong bài giới thiệu nghiên cứu của Sigal Barsade, Wharton mô tả thí nghiệm với sinh viên kinh doanh thực hiện nhiệm vụ ra quyết định theo nhóm. Các nhóm có cảm xúc tích cực lan truyền thể hiện sự hợp tác nhiều hơn và ít xung đột hơn trong tình huống được nghiên cứu. Để việc góp ý diễn ra thực chất, doanh nghiệp còn cần cách phản hồi rõ và thái độ nghiêm túc với ý kiến khác biệt. Không nên biến mong muốn có một tập thể tích cực thành yêu cầu mọi người phải che giấu băn khoăn hoặc luôn tỏ ra vui vẻ.

Góp phần tăng sự gắn bó với doanh nghiệp

Khi được đối xử công bằng, có sự hỗ trợ và thấy cơ hội phát triển, nhân viên có thêm lý do tiếp tục làm việc. Quyết định ở lại vẫn phụ thuộc vào hoàn cảnh cá nhân và lựa chọn nghề nghiệp, không chỉ cảm xúc với công ty.

Nghiên cứu của Diane Pelly công bố năm 2023 sử dụng khảo sát 994 lao động toàn thời gian, chủ yếu tại Anh, được thu thập trong giai đoạn 2019–2020. Tác giả xem xét sự hài lòng, cảm xúc, engagement và nhu cầu tâm lý trong mối liên hệ với ý định nghỉ việc. Kết quả phản ánh mối liên hệ trong dữ liệu khảo sát, không chứng minh cải thiện một khía cạnh sẽ khiến từng nhân viên chắc chắn ở lại.

Những thành phần của hạnh phúc trong công việc

Năm khía cạnh này tham chiếu PERMA, mô hình well-being của nhà tâm lý học Martin Seligman. Well-being được nhìn rộng hơn cảm giác vui trong một thời điểm, gồm cả kết nối, ý nghĩa và sự phát triển. Khung này giúp tìm hiểu những điều mỗi người coi trọng, không phải yêu cầu mọi nhân viên đạt một trạng thái cảm xúc giống nhau.

Cảm xúc tích cực trong quá trình làm việc

Positive Emotion trong PERMA nói đến những cảm xúc dễ chịu như vui vẻ, bình tâm, tò mò hoặc tự hào. Ở nơi làm việc, chúng có thể xuất hiện khi một vướng mắc được giải quyết hoặc một đóng góp được ghi nhận. Những khoảnh khắc này thay đổi theo diễn biến trong ngày, không phải đặc điểm cố định của nhân viên.

Cách quan sát hữu ích là nhìn lại tình huống nào thường đem lại sự hỗ trợ và tình huống nào khiến bạn căng thẳng. Nhận biết cả hai giúp hiểu trải nghiệm thực tế mà không ép bản thân luôn vui hoặc phủ nhận sự thất vọng.

Sự tập trung và hứng thú với nhiệm vụ

Engagement trong PERMA là sự tham gia sâu, khi một người sử dụng kỹ năng và sự chú ý cho nhiệm vụ có thử thách phù hợp. Họ có thể cảm thấy cuốn vào việc đang làm và muốn tiếp tục vì chính trải nghiệm đó. Để hiểu sự hứng thú, cần hỏi về nhiệm vụ và xem cảm nhận của người thực hiện, không chỉ đếm số giờ họ làm việc. Làm liên tục nhiều giờ cũng có thể là dấu hiệu đang cố xử lý khối lượng quá lớn, chứ chưa chứng minh họ yêu thích công việc.

Cảm giác kết nối với đồng nghiệp và tổ chức

Relationships trong PERMA nhấn mạnh vai trò của các mối quan hệ đối với well-being. Trong công việc, cảm giác kết nối có thể đến từ việc có người lắng nghe, được hỗ trợ và biết mình có thể đóng góp cho đội ngũ.

Một nhân viên ít tham gia hoạt động tập thể vẫn có thể cảm thấy thuộc về tổ chức. Hãy xem họ có tiếp cận được thông tin, tìm được sự hỗ trợ và được tôn trọng khi phối hợp không. Những điều này phản ánh quan hệ hằng ngày rõ hơn việc chỉ đếm số lần tham dự sự kiện.

Ý nghĩa của công việc và giá trị đóng góp

Khi hiểu công việc phục vụ ai và gắn với điều mình coi trọng, nhân viên có thể tìm thấy Meaning trong cách đóng góp. Giá trị đó không chỉ nằm ở những dự án lớn. Một công việc thường ngày cũng có ý nghĩa nếu kết quả giúp khách hàng, đồng nghiệp hoặc gia đình giải quyết nhu cầu. Làm rõ người sử dụng đầu ra và điều họ nhận được giúp nhân viên nhìn thấy vai trò của mình thay vì chỉ hoàn thành danh sách việc.

Cảm nhận về thành tựu và sự tiến bộ

Accomplishment trong PERMA nói đến việc đạt kết quả và làm chủ năng lực, không chỉ nhận phần thưởng bên ngoài. Trong công việc, thành tựu có thể là hoàn thành nhiệm vụ khó hoặc xử lý được điều trước đây còn lúng túng. Sự tiến bộ cho biết cách làm hay kỹ năng đang được cải thiện qua thời gian.

Tiêu chuẩn rõ và phản hồi cụ thể giúp nhân viên nhận ra kết quả này. Việc ghi nhận không nên chỉ chờ đến một giải thưởng hoặc chức danh mới, nhưng cũng cần bám vào đóng góp có thể nhận diện được.

Khóa học Leadership

Phát triển năng lực tạo định hướng, gây ảnh hưởng và dẫn dắt thay đổi trong những tình huống không có đáp án sẵn.

Xem khóa học

Các yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên

Trải nghiệm công việc được hình thành trong một môi trường có nhiệm vụ, nguồn lực, chính sách và quan hệ quản lý cụ thể. Muốn hiểu nhân viên đang gặp khó khăn ở đâu, doanh nghiệp cần xem các điều kiện này cùng nhu cầu và hoàn cảnh của họ.

Điều kiện làm việc và mức độ quá tải

Thiếu thiết bị, thông tin hoặc quy trình rõ khiến nhân viên mất thời gian xử lý trở ngại thay vì tập trung vào công việc chính. Quá tải còn có thể đến từ thời hạn chồng chéo và yêu cầu đổi liên tục. Cùng một số lượng đầu việc vẫn có mức áp lực khác nhau tùy độ khó và sự phụ thuộc giữa chúng.

Khi tìm nguyên nhân, cần xem nhiệm vụ có thực hiện được với nguồn lực và thời gian hiện có không. Khuyên nhân viên suy nghĩ tích cực không giải quyết được một lịch giao việc vốn đã vượt khả năng thực hiện.

Thu nhập, phúc lợi và sự công bằng

Thu nhập và phúc lợi liên quan đến khả năng đáp ứng nhu cầu đời sống cùng cảm nhận về sự ghi nhận đóng góp. Nhân viên cũng quan tâm cách doanh nghiệp xác định mức đãi ngộ và xử lý những trường hợp có trách nhiệm tương tự.

Sự công bằng còn thể hiện qua cơ hội được tiếp cận thông tin, giải thích và đề nghị xem xét. Một chính sách thiếu rõ ràng dễ tạo ra băn khoăn ngay cả khi doanh nghiệp đã đầu tư ngân sách đáng kể.

Cách quản lý, giao tiếp và ghi nhận đóng góp

Người quản lý tác động đến trải nghiệm qua cách giao việc, phản hồi và xử lý khó khăn. Nhân viên khó chủ động nếu yêu cầu thay đổi mà không được giải thích hoặc nếu mọi sai sót đều dẫn đến cách trao đổi gây sợ hãi. Điều cần cải thiện là cách làm rõ trách nhiệm và hỗ trợ khi có vướng mắc.

Lời ghi nhận nên chỉ ra đóng góp nào đã tạo kết quả và vì sao nó có giá trị. Nhờ đó, nhân viên biết điều cần phát huy thay vì phải đoán mình được đánh giá dựa trên quan hệ hay mức độ được chú ý.

Quyền chủ động và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Nhân viên có quyền chủ động phù hợp khi được lựa chọn cách thực hiện trong phạm vi trách nhiệm và giới hạn đã thống nhất. Phạm vi này cần đi cùng kỹ năng, nguồn lực và yêu cầu phối hợp, không phải giao việc rồi để họ tự xoay xở. Cơ hội phát triển có thể là học thêm, mở rộng chuyên môn hoặc chuẩn bị cho vai trò mới. Tiêu chí rõ và trao đổi về hướng nhân viên quan tâm giúp họ biết cần chuẩn bị gì, thay vì trông chờ vào một cơ hội không được giải thích.

Khả năng cân bằng công việc với cuộc sống cá nhân

Cân bằng công việc và cuộc sống liên quan đến khả năng đáp ứng trách nhiệm nghề nghiệp mà vẫn có thời gian cho nghỉ ngơi và những nhu cầu cá nhân. Mức cân bằng phù hợp thay đổi theo công việc, gia đình và từng giai đoạn của cuộc sống.

Lịch làm việc khó dự đoán, yêu cầu liên hệ ngoài giờ hoặc thời gian di chuyển dài có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên sắp xếp đời sống. Việc xem xét cần dựa trên điều kiện cụ thể, thay vì dùng một hình thức làm việc làm tiêu chuẩn chung cho mọi người.

Cách doanh nghiệp cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc

Doanh nghiệp nên bắt đầu từ những vấn đề nhân viên thực sự gặp trong quá trình làm việc. Mỗi thay đổi cần có người chịu trách nhiệm, thời điểm xem lại và cách kiểm tra trải nghiệm đã được cải thiện đến đâu.

Lắng nghe nhân viên và xác định vấn đề ưu tiên

Khảo sát giúp nhận diện tình trạng chung, còn trao đổi cụ thể có thể làm rõ nhiệm vụ, nguồn lực hay cách phối hợp đang gây khó khăn. Thống nhất mục đích và phạm vi chia sẻ dữ liệu để nhân viên biết phản hồi sẽ được sử dụng thế nào.

Khi tổng hợp, xem vấn đề ảnh hưởng đến nhóm nào, kéo dài bao lâu và thuộc trách nhiệm xử lý của ai. Trở ngại nghiêm trọng về an toàn hoặc cách đối xử cần được xem xét kịp thời, không chỉ ưu tiên việc dễ sửa. Không dùng điểm hạnh phúc hay việc một người ít thể hiện vui vẻ để suy năng lực của họ.

Sau trao đổi, thông báo việc sẽ làm, người phụ trách và thời điểm xem lại. Với đề xuất chưa đáp ứng được, cần giải thích để lần hỏi ý kiến sau không trở thành một thủ tục thiếu phản hồi.

Điều chỉnh khối lượng công việc và nguồn lực hỗ trợ

Rà nhiệm vụ, thời hạn và những điểm phụ thuộc khiến nhân viên phải chờ hoặc làm lại. Sau đó, xác định việc cần làm trước, việc có thể lùi và yêu cầu nên dừng khi nguồn lực chưa đáp ứng. Bổ sung người hoặc công cụ cần hướng vào nguyên nhân thiếu nguồn lực, đồng thời sửa các bước xử lý đang tạo việc không cần thiết.

Theo dõi thời gian hoàn thành, chất lượng và phản hồi sau điều chỉnh để biết trở ngại có thực sự giảm không. Giảm số đầu việc trên danh sách chưa đủ nếu trách nhiệm bàn giao vẫn mơ hồ hoặc việc bị chuyển sang một nhóm đã quá tải.

Xây dựng chính sách đãi ngộ minh bạch

Làm rõ căn cứ xác định lương, thưởng, quyền lợi và điều kiện điều chỉnh để nhân viên biết mình được đánh giá theo nguyên tắc nào. Những thông tin ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập cần có cách giải thích dễ hiểu và đầu mối tiếp nhận câu hỏi.

Rà soát những trường hợp chênh lệch đáng kể trong cùng phạm vi trách nhiệm để xác định nguyên nhân. Khi chưa thể thay đổi ngay, doanh nghiệp nên giải thích căn cứ và hướng xử lý thay vì để nhân viên tự suy đoán.

Minh bạch cần đi cùng việc áp dụng nhất quán và bảo vệ thông tin cá nhân. Doanh nghiệp có thể công bố nguyên tắc cùng phạm vi chính sách mà không tự ý phổ biến dữ liệu riêng của từng người.

Phát triển năng lực quản lý và văn hóa góp ý

Việc phát triển năng lực cho người quản lý nên bắt đầu từ tình huống giao việc, phản hồi và giải quyết trở ngại mà họ thực sự gặp. Hướng dẫn cần giúp họ thống nhất mục tiêu và trao đổi dựa trên hành vi, kết quả có thể quan sát. Nhân viên cũng cần một đầu mối góp ý về công việc và cách phối hợp, kể cả khi vấn đề liên quan đến quản lý trực tiếp. Đánh giá thay đổi qua việc yêu cầu có rõ hơn, phản hồi có kịp thời và vấn đề có được xử lý đến cùng không. Số buổi học đã tham gia chỉ cho biết hoạt động đào tạo, chưa phản ánh cách quản lý được thực hiện hằng ngày.

Tạo cơ hội học tập và phát triển phù hợp

Trao đổi với nhân viên về năng lực cần phát triển và hướng nghề nghiệp họ quan tâm. Kế hoạch học tập nên gắn với nhu cầu công việc hoặc một mục tiêu phát triển có ý nghĩa đối với người tham gia.

Bố trí thời gian, nhiệm vụ thực hành và người hỗ trợ để kiến thức có cơ hội được sử dụng. Một chương trình học khó tạo giá trị nếu nhân viên phải hoàn thành ngoài giờ trong khi khối lượng công việc vẫn vượt khả năng.

Sau một giai đoạn, xem nhân viên đã áp dụng được gì và còn cần hỗ trợ ở đâu. Cơ hội phát triển cũng có thể đến từ dự án mới, hướng dẫn đồng nghiệp hoặc mở rộng chuyên môn theo phạm vi phù hợp.

Cách nhân viên nuôi dưỡng hạnh phúc trong công việc

Nhân viên có thể chủ động chăm sóc một phần trải nghiệm thông qua mục tiêu, cách trao đổi, quan hệ và thời gian phục hồi. Những hành động này cần được đặt trong điều kiện thực tế, đồng thời kết hợp với sự hỗ trợ của quản lý và tổ chức khi vấn đề vượt phạm vi cá nhân.

Thiết lập mục tiêu phù hợp với năng lực và giá trị cá nhân

Xác định điều bạn muốn đạt trong giai đoạn hiện tại, như nâng chuyên môn hoặc hoàn thành một dự án. Mục tiêu cần đủ rõ để theo dõi và phù hợp với thời gian, nguồn lực đang có. Trao đổi với quản lý để biết hướng này gắn với trách nhiệm của vị trí ra sao.

Nếu đang cân nhắc nhiều lựa chọn, hãy ưu tiên điều có ý nghĩa với mình và xem lại khi hoàn cảnh đổi khác. Tốc độ thăng tiến của người khác không phải thước đo chung khi điểm xuất phát và lựa chọn nghề nghiệp không giống nhau.

Nhận diện cảm xúc và trao đổi khi gặp khó khăn

Nhìn lại những tình huống thường khiến bạn căng thẳng, thất vọng hoặc cảm thấy được hỗ trợ. Ghi sự việc cụ thể giúp phân biệt một ngày khó khăn với vấn đề đang lặp lại.

Khi trao đổi về công việc, nêu nhiệm vụ, trở ngại và ảnh hưởng đến kết quả rồi đề nghị hỗ trợ có thể thực hiện. Bạn có thể cần làm rõ ưu tiên, bổ sung thông tin hoặc điều chỉnh thời hạn. Chọn mức độ chia sẻ chuyện riêng phù hợp, không cần kể mọi chi tiết để giải thích một khó khăn trong nhiệm vụ.

Nếu vấn đề vượt phạm vi quản lý trực tiếp, hãy tìm đầu mối hỗ trợ khác phù hợp trong tổ chức hoặc người bạn tin cậy. Việc tìm hỗ trợ không có nghĩa bạn phải tự nhận trách nhiệm cho những điều kiện làm việc không thể tự thay đổi.

Xây dựng quan hệ hợp tác với đồng nghiệp

Thống nhất cách bàn giao, thời hạn phản hồi và thông tin cần cung cấp khi làm việc cùng người khác. Những thỏa thuận nhỏ giúp giảm hiểu nhầm và tạo cảm giác có thể dựa vào nhau trong công việc.

Chủ động hỏi khi chưa rõ, chia sẻ thông tin cần thiết và ghi nhận sự hỗ trợ mình nhận được. Quan hệ hợp tác được xây dựng qua những hành động đáng tin cậy, không đòi hỏi phải trở nên thân thiết với mọi đồng nghiệp.

Khi có bất đồng, tập trung vào nhiệm vụ và điều hai bên cần hoàn thành. Việc làm rõ trách nhiệm cùng kỳ vọng thường hữu ích hơn suy đoán về thái độ của người đối diện.

Ghi nhận tiến bộ và duy trì thói quen học hỏi

Nhìn lại nhiệm vụ đã xử lý tốt hơn, kỹ năng đã dùng và phản hồi giúp bạn sửa cách làm. Những kết quả nhỏ vẫn đáng ghi nhận trong giai đoạn chưa có thành tích nổi bật. Chọn một nhu cầu học cụ thể rồi tìm cơ hội áp dụng, hỏi người có kinh nghiệm hoặc thử cách mới trong phạm vi được phép. Khi chưa đạt kết quả, hãy tách nguyên nhân liên quan đến kỹ năng, điều kiện và sự hỗ trợ để biết phần nào cần sửa. Một nhiệm vụ chưa thành công không đủ để đánh giá toàn bộ năng lực hay giá trị của bản thân.

Dành thời gian nghỉ ngơi và phục hồi

Bố trí thời gian nghỉ giữa những giai đoạn tập trung và sau nhiệm vụ đòi hỏi nhiều nỗ lực. Cách phục hồi có thể là vận động nhẹ, ở bên gia đình hoặc làm điều mình thích, tùy nhu cầu và điều kiện cá nhân. Đồng thời, trao đổi với quản lý về kỳ vọng liên hệ ngoài giờ và cách xử lý việc khẩn cấp.

Nếu lịch làm thường xuyên không để lại thời gian nghỉ, cần xem khối lượng và cách tổ chức chứ không chỉ cố đổi thói quen cá nhân. Giữ thời gian cho các mối quan hệ và điều quan tâm ngoài nghề nghiệp cũng giúp công việc không chiếm toàn bộ đời sống của bạn.

Kết luận

Muốn cải thiện trải nghiệm làm việc, hãy bắt đầu từ điều nhân viên đang gặp trong nhiệm vụ và những gì họ coi trọng. Doanh nghiệp cần xử lý các vấn đề thuộc môi trường, chính sách và cách quản lý, không chỉ khuyến khích thái độ tích cực.

Nhân viên có thể chủ động trao đổi, học hỏi và chăm sóc thời gian phục hồi trong phạm vi mình kiểm soát. Theo dõi phản hồi sau từng thay đổi giúp hai bên biết điều gì đã tốt hơn và điều gì còn cần giải quyết, thay vì kỳ vọng mọi người phải luôn cảm thấy vui vẻ.