Làm sao để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp?

Thu hút nhân tài, hay Talent Attraction, là quá trình tạo sự quan tâm và tiếp cận những người có năng lực phù hợp với doanh nghiệp. Hoạt động này có thể bắt đầu từ trước khi có vị trí trống, thông qua hình ảnh nơi làm việc và quan hệ với ứng viên tiềm năng.

Một tin tuyển dụng nhiều lượt xem vẫn có thể nhận ít hồ sơ đạt yêu cầu. Để tìm đúng người, doanh nghiệp cần làm rõ sức hút của công việc, chọn nguồn ứng viên và cải thiện cách trao đổi trong từng bước tuyển dụng. Bài viết của Sansan Academy sẽ giúp bạn xem lại những phần này để biết nên bắt đầu từ đâu.

Tại sao doanh nghiệp cần thu hút nhân tài?

Thu hút nhân tài giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tiếp cận những người phù hợp với công việc và định hướng phát triển. Khi có nguồn ứng viên tốt, doanh nghiệp có thêm lựa chọn thay vì phải tuyển vội người đáp ứng một phần yêu cầu.

Nâng cao chất lượng đội ngũ

Khi tiếp cận được nhiều người có năng lực phù hợp, doanh nghiệp có thêm lựa chọn thay vì chỉ tuyển người sẵn sàng nhận việc ngay. Tuy nhiên, số hồ sơ nhiều chưa nói lên chất lượng ứng viên. Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với công việc sẽ giao, chẳng hạn khả năng giải quyết một tình huống hoặc hoàn thành một nhiệm vụ chuyên môn. Chức danh và số năm kinh nghiệm là thông tin tham khảo, không thay thế việc kiểm tra năng lực đó.

Tăng khả năng cạnh tranh và đổi mới

Kế hoạch mở thị trường hoặc ứng dụng công nghệ mới thường đòi hỏi năng lực mà đội ngũ hiện tại chưa có. Thu hút được người phù hợp giúp doanh nghiệp bổ sung chuyên môn và góc nhìn cần thiết cho giai đoạn này.

Đóng góp của nhân sự mới còn phụ thuộc cách bố trí công việc và phối hợp với đồng nghiệp. Họ cần hiểu vấn đề phải giải quyết, được tiếp cận thông tin và có phạm vi trách nhiệm phù hợp. Chỉ tuyển một người nhiều kinh nghiệm rồi chờ họ tự thay đổi mọi thứ khó tạo ra kết quả mong muốn.

Giảm chi phí tuyển dụng và biến động nhân sự

Nguồn ứng viên được chuẩn bị trước giúp bộ phận nhân sự bớt bị động khi có nhu cầu tuyển. Nhóm có thời gian so sánh năng lực thay vì phải liên tục đăng lại tin cho cùng một vị trí.

Thông tin tuyển dụng trung thực cũng giúp ứng viên nhận ra công việc có phù hợp với kỳ vọng của mình hay không. Dù vậy, giữ người sau khi nhận việc còn liên quan đến quản lý, hội nhập và điều kiện làm việc thực tế, không thể dựa riêng vào hoạt động thu hút.

Những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài

Quyết định ứng tuyển không chỉ phụ thuộc vào mức lương. Ứng viên còn xem xét danh tiếng của doanh nghiệp, nội dung công việc, cơ hội phát triển và cách họ được đối xử trong quá trình tuyển dụng.

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Employer brand là hình ảnh doanh nghiệp với tư cách nơi làm việc, còn employer branding là hoạt động xây dựng và truyền đạt hình ảnh đó. Theo hướng dẫn phát triển employer brand của CIPD, thương hiệu cần phản ánh trải nghiệm thực tế của nhân viên, không chỉ những giá trị được công bố. Ứng viên có thể hình thành nhận định qua nội dung tuyển dụng, đánh giá của nhân viên và cả cách công ty phản hồi hồ sơ. Nếu quảng bá cơ hội phát triển, doanh nghiệp cần cho thấy nhân viên được học và nhận trách nhiệm mới như thế nào.

Môi trường và cơ hội phát triển

Ứng viên cần biết mình sẽ làm việc với ai, được quyết định những gì và có cơ hội học thêm ở đâu. Thông tin về quản lý trực tiếp, cách phối hợp và lộ trình nghề nghiệp giúp họ cân nhắc công việc cụ thể hơn những lời giới thiệu chung.

Doanh nghiệp có thể chia sẻ cách người mới được hướng dẫn và nhận phản hồi trong công việc. Nếu cơ hội thăng tiến phụ thuộc kết quả hoặc vị trí trống, nên nói rõ điều kiện thay vì hứa một lộ trình giống nhau cho mọi người. Đây là cách để kỳ vọng trước khi nhận việc gần với trải nghiệm sau đó.

Lương thưởng, phúc lợi và trải nghiệm ứng viên

Ứng viên khó so sánh cơ hội khi tin tuyển dụng chỉ ghi thu nhập hấp dẫn. Doanh nghiệp nên phân biệt mức lương cố định, khoản thưởng phụ thuộc kết quả và phúc lợi đi kèm, đồng thời nêu điều kiện áp dụng. Cách nộp hồ sơ, lịch phỏng vấn và thời hạn phản hồi cũng ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ứng tuyển. Thông tin rõ ràng giúp ứng viên cân nhắc công việc mà không phải đoán quyền lợi hoặc chờ đợi không biết bước tiếp theo.

6 cách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Cách thu hút ứng viên trong tuyển dụng cần được xây dựng theo hành trình hoàn chỉnh, từ xác định người cần tìm đến thời điểm gửi đề nghị làm việc. Sáu cách dưới đây tập trung vào những điểm doanh nghiệp có thể chủ động cải thiện.

Xác định đúng chân dung nhân tài cần tuyển

Bắt đầu từ kết quả vị trí cần tạo ra, sau đó xác định nhiệm vụ và năng lực để thực hiện. Nhân sự và quản lý chuyên môn nên thống nhất tiêu chí trước khi đăng tuyển để tránh mỗi người tìm một kiểu ứng viên.

• Bắt buộc: Năng lực cần có ngay để thực hiện nhiệm vụ chính.
• Có thể đào tạo: Kiến thức hoặc thao tác doanh nghiệp có khả năng hướng dẫn sau khi nhận việc.
• Điểm cộng: Kinh nghiệm hữu ích nhưng không phải điều kiện loại hồ sơ.

Chân dung còn cần làm rõ lý do một người phù hợp sẽ cân nhắc cơ hội này. Hiểu động lực nghề nghiệp và nơi họ thường tìm thông tin giúp doanh nghiệp chọn thông điệp cùng kênh tiếp cận, thay vì đặt quá nhiều yêu cầu rồi chờ một hồ sơ đáp ứng tất cả.

Khóa học Nhân sự

Kết nối chiến lược nhân sự với tuyển dụng, phát triển năng lực, hiệu suất và trải nghiệm nhân viên.

Xem khóa học

Xây dựng thông điệp tuyển dụng hấp dẫn

Thông điệp tuyển dụng cần giúp ứng viên hình dung mình sẽ làm gì và vì sao công việc đó đáng cân nhắc. Thay cho lời giới thiệu môi trường năng động, hãy nêu vấn đề người được tuyển sẽ giải quyết và phạm vi trách nhiệm.

Ví dụ giả định, một vị trí chăm sóc khách hàng phụ trách giải đáp sau mua và phối hợp xử lý yêu cầu đổi trả. Tin tuyển dụng có thể làm rõ phạm vi đó, nhóm hỗ trợ, ca làm việc và cách đánh giá kết quả để người đọc biết công việc có phù hợp hay không. Không cần thêm một chức danh lạ hoặc lời hứa thu nhập thiếu điều kiện để làm tin có vẻ hấp dẫn.

Employee value proposition, thường gọi là EVP, thể hiện những gì doanh nghiệp mang lại và kỳ vọng ở nhân viên. Những thông tin được đưa vào tin tuyển dụng nên nhất quán với EVP và điều kiện đang có.

Lựa chọn nguồn và phương thức tuyển dụng phù hợp

Đăng tin phù hợp để tiếp cận người đang chủ động tìm việc, còn direct sourcing cho phép doanh nghiệp tìm và liên hệ người có chuyên môn cần thiết. Hai cách có thể được kết hợp theo nhu cầu, không cần chọn một cách cho mọi vị trí.

Với công việc gắn với địa điểm, trang việc làm và cộng đồng địa phương có thể là nơi bắt đầu. Với chuyên môn khan hiếm, mạng lưới nghề nghiệp, giới thiệu của nhân viên và tiếp cận trực tiếp là những nguồn nên cân nhắc. Kết quả phải được kiểm tra bằng hồ sơ đạt yêu cầu, không chỉ lượt tiếp cận của từng kênh.

Đối xử với ứng viên như khách hàng

Ứng viên cũng đang đánh giá doanh nghiệp, không chỉ chờ doanh nghiệp đánh giá mình. Họ cần được biết quy trình, có người giải đáp và có thời gian cân nhắc trước khi quyết định. Tôn trọng ứng viên không có nghĩa bỏ tiêu chuẩn tuyển dụng, mà là giúp họ hiểu điều kiện và tham gia đánh giá một cách công bằng.

Những việc cơ bản gồm hẹn đúng giờ, giới thiệu người phỏng vấn và thông báo bước tiếp theo. Nếu không tiếp tục, nên gửi phản hồi để ứng viên biết quá trình đã kết thúc thay vì im lặng.

Tinh gọn quy trình phỏng vấn

Mỗi vòng phải bổ sung thông tin cần thiết cho quyết định tuyển, không chỉ lặp câu hỏi của vòng trước. Trước khi bắt đầu, nhân sự và quản lý chuyên môn nên thống nhất năng lực cần đánh giá cùng người phụ trách.

CIPD đề xuất structured interview để đánh giá ứng viên, trong đó ứng viên được hỏi bộ câu hỏi chuẩn bị trước và đánh giá theo tiêu chí nhất quán. Bài kiểm tra chuyên môn cũng cần phản ánh nhiệm vụ của vị trí. Tinh gọn là bỏ bước không tạo thêm thông tin, không phải giảm tùy ý các bước kiểm tra năng lực.

Ra quyết định nhanh với ứng viên phù hợp

Khi đã đủ thông tin đánh giá, hồ sơ không nên tiếp tục nằm chờ vì chưa xác định người phê duyệt. Doanh nghiệp cần thống nhất thời hạn phản hồi và quyền ra quyết định trước khi tuyển. Nếu còn một điều kiện phải kiểm tra, hãy nói rõ với ứng viên và hẹn thời điểm cập nhật. Cách xử lý này vừa tránh bỏ sót bước cần thiết, vừa giúp ứng viên không phải chờ một lời hứa không có mốc cụ thể.

Cách tạo nguồn ứng viên chất lượng

Candidate Sourcing là hoạt động tìm kiếm và tiếp cận những người có khả năng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Nguồn ứng viên chỉ hữu ích khi thông tin được cập nhật, phân nhóm và có cách liên hệ phù hợp.

Khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ

Nguồn tuyển dụng nội bộ là những nhân viên hiện có có thể thăng tiến hoặc chuyển sang vai trò khác. Doanh nghiệp nên xem năng lực và nguyện vọng của họ, đồng thời chuẩn bị người tiếp nhận công việc cũ nếu việc điều chuyển diễn ra.

Employee referral là một kênh khác: nhân viên giới thiệu người quen, nhưng ứng viên được giới thiệu có thể vẫn là người bên ngoài công ty. Nếu áp dụng thưởng giới thiệu, cần nêu rõ vị trí, điều kiện ghi nhận và thời điểm chi trả. Mọi ứng viên vẫn phải được đánh giá theo tiêu chuẩn của vị trí, không được mặc định phù hợp chỉ vì có người giới thiệu.

Xây dựng nguồn ứng viên chủ động

Talent pool có thể gồm người từng ứng tuyển phù hợp, ứng viên được giới thiệu hoặc người đã bày tỏ quan tâm đến doanh nghiệp. Khi lưu thông tin, nên ghi chuyên môn, địa điểm, mức quan tâm và thời điểm trao đổi gần nhất để biết khi nào có thể liên hệ. Dữ liệu cũ cần được cập nhật, còn việc trao đổi phải tôn trọng lựa chọn của ứng viên. Một danh sách nhiều hồ sơ nhưng không biết ai còn quan tâm chưa tạo thành nguồn tuyển dụng sẵn sàng.

Kết hợp nhiều kênh tìm kiếm ứng viên

Các phương pháp tìm nguồn ứng viên có thể gồm trang việc làm, cộng đồng chuyên môn, mạng xã hội nghề nghiệp, trường học, sự kiện và tiếp cận trực tiếp. Để biết kênh nào hữu ích cho một nhóm vị trí, doanh nghiệp cần theo dõi cả kết quả sau khi nhận hồ sơ.

• Số ứng viên đáp ứng yêu cầu ở bước sàng lọc và phỏng vấn.
• Số người nhận lời, bắt đầu làm việc và tiếp tục sau giai đoạn hội nhập.
• Chi phí và thời gian dành cho từng nguồn trong cùng phạm vi tuyển.

Một kênh có nhiều hồ sơ chưa chắc tạo ra nhiều người phù hợp. Nên so sánh các nguồn theo cùng nhóm công việc và thời gian để tránh chọn kênh chỉ vì đã dùng lâu.

Những sai lầm làm giảm khả năng thu hút nhân tài

Ngay cả doanh nghiệp có mức lương cạnh tranh vẫn có thể mất ứng viên vì thông tin thiếu rõ ràng hoặc cách tuyển dụng chưa hợp lý. Những điểm yếu nhỏ ở từng bước sẽ cộng lại và làm giảm sức hút của cả cơ hội việc làm.

Mô tả công việc thiếu sức hút

Một danh sách dài nhiệm vụ và tiêu chí có thể khiến ứng viên khó nhận ra phần việc quan trọng nhất. Bản mô tả nên cho biết kết quả cần tạo ra, người phối hợp, quản lý trực tiếp và điều kiện làm việc. Yêu cầu bắt buộc phải được tách khỏi kỹ năng có thể đào tạo. Nếu chức danh ít phổ biến, hãy dùng phần mô tả để làm rõ vai trò thay vì thêm một tên gọi gây tò mò nhưng khó tìm kiếm.

Quy trình tuyển dụng kéo dài

Hồ sơ có thể bị chậm ở khâu sàng lọc, sắp lịch, đánh giá hoặc phê duyệt đề nghị làm việc. Đo thời gian từng bước sẽ giúp doanh nghiệp tìm đúng phần cần sửa, thay vì chỉ yêu cầu toàn bộ quy trình phải nhanh hơn.

Chẳng hạn, thêm một vòng phỏng vấn không giải quyết được việc quản lý chưa phản hồi kết quả vòng trước. Cần xác định người xử lý, mốc phản hồi và cách chuyển việc khi người đó vắng mặt. Trong thời gian chờ, ứng viên cũng nên nhận được thông tin cập nhật.

Trải nghiệm ứng viên không tốt

Thông tin về công việc thay đổi giữa các vòng, người phỏng vấn thiếu chuẩn bị hoặc phản hồi đột ngột ngừng lại đều có thể làm ứng viên mất tin tưởng. Phản hồi của người được tuyển và người không được chọn giúp doanh nghiệp nhận ra những vướng mắc này. Cần xem vấn đề xuất hiện ở bước nào và có lặp lại với nhiều người hay không.

Từ đó, nhân sự có thể sửa email hướng dẫn, cách hẹn lịch hoặc chuẩn bị lại nội dung trao đổi cho người phỏng vấn. Việc thu phản hồi chỉ hữu ích khi có người theo dõi thay đổi và kiểm tra xem trải nghiệm ở đợt tuyển tiếp theo đã tốt hơn chưa.

Kết luận

Thu hút nhân tài bắt đầu từ việc hiểu người doanh nghiệp cần và điều khiến họ muốn cân nhắc công việc. Thông điệp tuyển dụng, nguồn ứng viên và cách đánh giá phải hỗ trợ cùng một mục tiêu, đồng thời phù hợp với trải nghiệm làm việc thực tế. Hãy chọn một điểm đang làm mất ứng viên để cải thiện trước, rồi theo dõi kết quả thay vì chỉ tăng số tin tuyển dụng.