EVP là gì? Cách xây dựng giá trị cho nhân viên

Một tin tuyển dụng có mức lương cạnh tranh vẫn khó thu hút đúng người nếu ứng viên không hiểu môi trường làm việc, cơ hội phát triển và những giá trị họ sẽ nhận được. Ở chiều ngược lại, nhân viên khó gắn bó khi trải nghiệm thực tế khác xa lời giới thiệu ban đầu.

EVP giúp doanh nghiệp xác định rõ lý do một người nên gia nhập, tiếp tục làm việc và đóng góp cho tổ chức. Trong bài viết này, Sansan Academy sẽ cùng bạn tìm hiểu các thành phần của EVP, cách xây dựng và những điều cần lưu ý để cam kết tuyển dụng phù hợp với trải nghiệm thực tế.

EVP là gì?

EVP là viết tắt của Employee Value Proposition, chỉ những giá trị doanh nghiệp mang đến cho nhân viên để đổi lại năng lực, thời gian và đóng góp của họ. Các giá trị có thể gồm thu nhập, phúc lợi, cơ hội phát triển, nội dung công việc và môi trường làm việc.

EVP cho biết tổ chức có gì để một người cân nhắc gia nhập và tiếp tục làm việc. Employer brand là hình ảnh nhà tuyển dụng trong nhận thức của nhân viên và ứng viên, còn EVP làm rõ những giá trị tổ chức cung cấp. Vì vậy, một thông điệp tuyển dụng hấp dẫn chưa đủ thay thế cho chính sách và trải nghiệm thực tế.

Không có số trụ cột EVP cố định cho mọi doanh nghiệp. Cách phân nhóm cần phù hợp với nhân sự mục tiêu, đặc điểm công việc và khả năng thực hiện của tổ chức.

Vai trò của EVP trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự

EVP kết nối nhu cầu của ứng viên với những gì doanh nghiệp có khả năng cung cấp. Khi được nghiên cứu và triển khai đúng, EVP giúp hoạt động tuyển dụng có trọng tâm hơn, đồng thời tạo cơ sở để cải thiện trải nghiệm của nhân viên đang làm việc.

Tạo sự khác biệt để thu hút ứng viên phù hợp

Thông tin cụ thể về cách làm việc, cơ hội học và quyền quyết định giúp ứng viên cân nhắc doanh nghiệp ngoài chức danh và mức lương. Trong bài công bố tháng 3/2024, LinkedIn dẫn con số 75% người tìm việc cân nhắc thương hiệu nhà tuyển dụng trước khi ứng tuyển. Sự quan tâm đến employer brand không đồng nghĩa một EVP tốt tự bảo đảm tuyển được người phù hợp. Doanh nghiệp vẫn cần mô tả đúng công việc và đánh giá năng lực theo yêu cầu vị trí.

Củng cố sự gắn kết và động lực làm việc

Nhân viên cần thấy cách tổ chức ghi nhận đóng góp và thực hiện những điều đã trao đổi khi tuyển dụng. Khoảng cách giữa lời hứa và thực tế có thể làm họ mất niềm tin vào công việc.

Nghiên cứu công bố năm 2022 với 405 người làm việc từ xa tại Trung Quốc trong giai đoạn COVID-19 ghi nhận mối liên hệ tích cực giữa việc thực hiện psychological contract và sự gắn kết, động lực nội tại, cam kết tình cảm. Psychological contract nói đến kỳ vọng và cảm nhận về nghĩa vụ giữa hai bên, không phải hợp đồng lao động bằng văn bản. Nghiên cứu khảo sát tại một thời điểm, nên không chứng minh rằng thay thông điệp EVP sẽ trực tiếp tạo ra các kết quả đó.

Khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên và chia sẻ trải nghiệm

Nhân viên có thể chia sẻ điều họ thực sự đánh giá cao, chẳng hạn được hướng dẫn công việc hoặc có cơ hội phát triển chuyên môn. Những trải nghiệm cụ thể giúp người được giới thiệu hiểu môi trường làm việc hơn một lời quảng bá chung. Việc chia sẻ cần tự nguyện và phản ánh đúng trải nghiệm của từng người.

Trong bài công bố năm 2017, LinkedIn nêu mạng lưới kết nối của nhân viên trong một doanh nghiệp trung bình lớn gấp 10 lần số người theo dõi trang thương hiệu, đồng thời dẫn mức tin vào chia sẻ về văn hóa của nhân viên cao gấp ba lần phát biểu của lãnh đạo. Các số liệu được dẫn ở thời điểm đó minh họa khả năng lan truyền của tiếng nói nội bộ, không đo hiệu quả EVP của một doanh nghiệp cụ thể. Tổ chức vẫn cần theo dõi nguồn ứng viên được giới thiệu và chất lượng thông tin họ nhận được.

Hỗ trợ giảm chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự

EVP có thể giúp ứng viên biết trước các điều kiện quan trọng và hạn chế việc gia nhập với kỳ vọng không phù hợp. Chi phí chỉ giảm khi doanh nghiệp thực sự cải thiện được việc tuyển, thay thế hoặc giữ người.

Phân tích năm 2024 được Gallup dẫn bao phủ hơn 183.000 đơn vị kinh doanh, 53 ngành và 90 quốc gia. Với các công ty có tỷ lệ nghỉ việc bình quân không quá 40%, nhóm đơn vị thuộc tứ phân vị gắn kết thấp nhất có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn 51% so với nhóm cao nhất. Kết quả này nói về sự gắn kết và nghỉ việc, không phải mức tiết kiệm chi phí do EVP tạo ra.

Các nhóm giá trị cấu thành EVP

EVP cần phản ánh cả giá trị tài chính và phi tài chính trong quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên. Năm nhóm dưới đây tạo thành khung tham khảo để tổ chức rà soát những gì đang cung cấp, nhưng không bắt buộc mọi nhóm phải có trọng số giống nhau.

Thu nhập, phúc lợi và sự ghi nhận

Lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm và thời gian nghỉ cần được mô tả bằng điều kiện áp dụng, thay vì chỉ gọi là hấp dẫn hoặc cạnh tranh. Nhân viên phải biết quyền lợi nào thuộc vị trí của mình và cần đáp ứng điều kiện gì để nhận thưởng.

Sự ghi nhận còn thể hiện ở phản hồi, khen thưởng thành tích hoặc cơ hội nhận nhiệm vụ quan trọng. Tiêu chí cần rõ để người lao động hiểu kết quả và hành vi nào được đánh giá cao. Không nên dùng sự ghi nhận như lời thay thế cho quyền lợi đã cam kết.

Cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp

Doanh nghiệp cần nói rõ nhân viên được học và tích lũy kinh nghiệm theo những hình thức nào, như hướng dẫn tại công việc, đào tạo hoặc luân chuyển. Lời hứa về phát triển chỉ có căn cứ khi có thời gian, người hỗ trợ và nhiệm vụ để áp dụng. Việc quảng bá lộ trình thăng tiến còn cần tiêu chí năng lực và nhu cầu vị trí phù hợp. Nếu chưa có cơ hội bổ nhiệm, người tuyển dụng phải phân biệt hỗ trợ phát triển với cam kết lên chức.

Công việc có ý nghĩa và quyền chủ động

Nhân viên cần hiểu kết quả công việc của mình được sử dụng bởi ai và đóng góp gì cho khách hàng hoặc đội ngũ. Giải thích mối liên hệ đó rõ hơn việc chỉ nhắc lại sứ mệnh chung của doanh nghiệp.

Quyền chủ động cần được xác định bằng những việc nhân viên được tự quyết và những việc phải trao đổi trước. Mục tiêu, quyền hạn và nguồn lực phải phù hợp với trách nhiệm được giao để tự chủ không trở thành tự xử lý mọi khó khăn mà thiếu hỗ trợ.

Quan hệ với quản lý, đồng nghiệp và văn hóa làm việc

Một lời giới thiệu về môi trường tôn trọng cần được thể hiện qua cách giao việc, phản hồi và xử lý bất đồng. Nhân viên cũng cảm nhận văn hóa qua việc đồng nghiệp có hỗ trợ nhau và cách các phòng ban phối hợp khi mục tiêu xung đột. Doanh nghiệp nên mô tả những hành vi này thay vì chỉ liệt kê giá trị trên tài liệu. Cơ chế tiếp nhận và xử lý phản ánh là một phần cần được thực hiện nhất quán trong trải nghiệm làm việc.

Sự linh hoạt và cân bằng cuộc sống

Linh hoạt có thể liên quan đến thời gian, địa điểm, ca kíp hoặc cách điều chỉnh lịch. Doanh nghiệp cần nêu vị trí nào được áp dụng và cách phối hợp để nhân viên hiểu quyền lựa chọn của mình.

Làm việc từ xa hoặc có thêm ngày nghỉ chưa tự bảo đảm cân bằng cuộc sống. Khối lượng việc, cách lập kế hoạch và kỳ vọng phản hồi ngoài giờ vẫn ảnh hưởng đến nhịp làm việc. Những yếu tố đó cần được xem cùng chính sách linh hoạt.

Khóa học Nhân sự

Kết nối chiến lược nhân sự với tuyển dụng, phát triển năng lực, hiệu suất và trải nghiệm nhân viên.

Xem khóa học

Quy trình 6 bước xây dựng EVP cho doanh nghiệp

Xây dựng EVP cần bắt đầu từ dữ liệu về con người và hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Sáu bước dưới đây giúp tổ chức đi từ việc xác định mục tiêu đến triển khai, đo lường và điều chỉnh giá trị dành cho nhân viên.

Bước 1: Xác định mục tiêu, nhóm nhân sự và nguồn lực

Nhóm thực hiện cần chọn vấn đề EVP sẽ hỗ trợ giải quyết, chẳng hạn khó tuyển một nhóm kỹ năng hoặc nhân viên nghỉ việc vì kỳ vọng không phù hợp. Sau đó xác định nhóm vị trí, địa điểm và giai đoạn nghề nghiệp cần nghiên cứu. Lãnh đạo cùng bộ phận nhân sự cần thống nhất người phụ trách, thời hạn và ngân sách. Mục tiêu và phạm vi rõ giúp lựa chọn dữ liệu cần thu thập, thay vì khảo sát rộng nhưng không biết sẽ dùng kết quả vào quyết định nào.

Bước 2: Khảo sát nhân viên, ứng viên và nghiên cứu đối thủ

Khảo sát nên tìm hiểu lý do gia nhập, điều nhân viên đánh giá cao và trải nghiệm khiến họ cân nhắc nghỉ việc. Có thể đối chiếu với phỏng vấn, phản hồi tuyển dụng và exit interview để hiểu rõ lý do phía sau. Khi thu thập, cần bảo vệ danh tính và giải thích cách sử dụng thông tin.

Dữ liệu về đối thủ giúp nhận biết quyền lợi hoặc cách làm việc đang được cung cấp trên thị trường. Doanh nghiệp dùng dữ liệu đó để so sánh với khả năng của mình, không sao chép một khẩu hiệu hay gói phúc lợi chỉ vì đối thủ đang quảng bá.

Bước 3: Phân tích dữ liệu và xác định giá trị khác biệt

Nhóm thực hiện cần xem nhu cầu nào lặp lại trong từng nhóm nhân sự và giá trị nào doanh nghiệp đang cung cấp tốt. Một quyền lợi được nhiều người nhắc đến có thể là yêu cầu cơ bản, chưa phải điểm khác biệt. Tổ chức cần kiểm tra nhân viên có coi trọng giá trị đó và nguồn lực có đủ để duy trì không. Sự khác biệt có thể nằm ở cách thực hiện nhất quán, không nhất thiết ở một phúc lợi độc nhất. Điểm hấp dẫn trên truyền thông nhưng không có chính sách hoặc hành vi hỗ trợ chưa nên trở thành lời hứa chính.

Bước 4: Viết thông điệp EVP và kiểm chứng với các bên liên quan

Thông điệp cần nêu rõ giá trị nhân viên nhận được và đóng góp doanh nghiệp mong đợi. Các cụm như môi trường tốt nhất hoặc phát triển không giới hạn nên được thay bằng điều kiện và cách thực hiện cụ thể.

Nhân viên và ứng viên có thể góp ý xem thông điệp có dễ hiểu và phù hợp với trải nghiệm không. Quản lý cùng lãnh đạo cần kiểm tra lại chính sách, nguồn lực và phạm vi áp dụng trước khi công bố.

Bước 5: Triển khai EVP trong tuyển dụng và trải nghiệm nhân viên

Nhà tuyển dụng cần giải thích EVP nhất quán từ tin tuyển dụng, phỏng vấn đến thư mời làm việc và onboarding để tiếp nhận nhân viên mới. Người phụ trách phải hiểu chính sách đứng sau từng giá trị để trả lời đúng các câu hỏi của ứng viên. Khi nhân viên gia nhập, chương trình tiếp nhận cần cho họ biết cách tiếp cận các quyền lợi đó.

Việc thực hiện tiếp tục qua đào tạo, đánh giá, ghi nhận và quản lý công việc. Nếu chỉ thay nội dung tuyển dụng mà không điều chỉnh trải nghiệm, nhân viên vẫn có thể gặp khoảng cách giữa lời giới thiệu và thực tế.

Bước 6: Đo lường kết quả và điều chỉnh EVP

Chỉ số phải phù hợp với mục tiêu đã chọn, như tỷ lệ ứng viên đáp ứng yêu cầu, chấp nhận offer, thời gian tuyển hoặc nghỉ việc trong năm đầu. Doanh nghiệp cần thống nhất cách đo và phân tích theo nhóm nhân sự thay vì chỉ xem số chung. Phản hồi của nhân viên giúp hiểu lý do thay đổi, nhưng một chỉ số tốt lên chưa chứng minh toàn bộ tác động đến từ EVP. Khi chiến lược, cơ cấu hoặc cách làm việc đổi khác, tổ chức cần rà lại giá trị và khả năng thực hiện trước khi cập nhật thông điệp.

Những trở ngại khi xây dựng EVP

Khó khăn lớn nhất của quá trình xây dựng EVP không nằm ở việc viết câu khẩu hiệu. Doanh nghiệp thường gặp vấn đề khi thiếu dữ liệu, chưa tìm được giá trị khác biệt hoặc không thống nhất giữa những bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện cam kết.

Thiếu dữ liệu về nhu cầu và trải nghiệm nhân viên

Nhận định của lãnh đạo hoặc nhân sự chưa đủ phản ánh trải nghiệm ở mọi vị trí. Nhóm thực hiện cần đối chiếu với phản hồi tuyển dụng, lý do nghỉ việc và khảo sát nhân viên để thấy khác biệt giữa các bộ phận. Nếu dữ liệu còn ít, có thể thử thông điệp với một nhóm phù hợp và thu thập góp ý trước khi triển khai rộng. Không nên xem vài ý kiến thuận lợi là kết luận đại diện cho toàn tổ chức.

Khó xác định điểm khác biệt có giá trị với ứng viên

Lương thưởng hoặc cơ hội phát triển dễ trở thành lời giới thiệu chung nếu doanh nghiệp không giải thích cách thực hiện. Sự khác biệt có thể nằm ở việc hướng dẫn chuyên môn, giao việc hoặc trao quyền nhất quán mà nhân sự mục tiêu coi trọng. Doanh nghiệp nên kiểm tra giá trị đang cung cấp tốt, thay vì tìm một phúc lợi lạ chỉ để thu hút chú ý.

Thiếu sự phối hợp giữa nhân sự, marketing và lãnh đạo

Nhân sự cung cấp thông tin về chính sách và nhu cầu tuyển, còn marketing hỗ trợ nghiên cứu đối tượng và truyền đạt. Quản lý trực tiếp cần tham gia để kiểm tra giá trị được giới thiệu có phù hợp cách làm việc không.

Lãnh đạo quyết định nguồn lực để duy trì các cam kết. Nếu các bên làm tách rời, thông điệp có thể hấp dẫn nhưng không phù hợp khả năng vận hành. Nhóm thực hiện cần thống nhất dữ liệu sử dụng, người phê duyệt và trách nhiệm triển khai trước khi công bố.

Hạn chế ngân sách và năng lực truyền thông

Khi ngân sách hạn chế, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng phỏng vấn nội bộ, dữ liệu tuyển dụng và chính sách đang có để chọn giá trị cần cải thiện. Nhóm thực hiện nên ưu tiên nguồn lực cho trải nghiệm nhân viên trước khi chọn kênh truyền đạt. Một chiến dịch được đầu tư nhiều hình ảnh vẫn không thay thế được việc thực hiện quyền lợi và cách làm việc đã giới thiệu.

Lưu ý để EVP phản ánh đúng thực tế doanh nghiệp

EVP chỉ phát huy giá trị khi nhân viên nhận ra những điều được truyền thông trong công việc hằng ngày. Doanh nghiệp cần kiểm soát khoảng cách giữa thông điệp, chính sách và hành vi quản lý trong suốt vòng đời nhân viên.

Chỉ đưa ra những cam kết có thể thực hiện

Trước khi công bố, nhóm thực hiện cần xác nhận chính sách đã sẵn sàng, nguồn lực, người chịu trách nhiệm và điều kiện áp dụng. Nếu chương trình mới đang thử nghiệm, hãy nêu đúng nhóm được tham gia cùng thời gian áp dụng. Nhân viên cần hiểu quyền lợi thuộc vị trí của mình, không nhận một lời hứa chung vượt quá phạm vi tổ chức đang thực hiện.

Thống nhất thông điệp với văn hóa và chính sách nhân sự

Một thông điệp về tự chủ cần đi cùng phạm vi quyết định rõ trong công việc. Nhân viên sẽ khó thấy mình có quyền chủ động nếu mọi việc nhỏ vẫn phải qua nhiều cấp phê duyệt. Doanh nghiệp cần đối chiếu cách quản lý với điều đã giới thiệu để nhận ra phần chưa nhất quán.

Chính sách lương, đánh giá, phát triển và ghi nhận cũng phải phù hợp với EVP. Người quản lý trực tiếp cần hiểu và thực hiện các chính sách đó, thay vì chỉ giao tài liệu truyền thông cho nhân viên.

Điều chỉnh cách truyền đạt cho từng nhóm ứng viên

Ứng viên ở các vị trí có thể ưu tiên những giá trị khác nhau, nên doanh nghiệp cần tìm hiểu nhu cầu thay vì suy từ tuổi hoặc chức danh. Với cùng một EVP, nội dung có thể chọn các ví dụ và bằng chứng phù hợp hơn cho từng nhóm. Việc điều chỉnh không có nghĩa đưa ra lời hứa khác nhau để chiều từng người. Giá trị cốt lõi và điều kiện áp dụng thực tế vẫn phải được trình bày nhất quán.

Dùng bằng chứng cụ thể thay cho lời quảng bá chung chung

Cơ hội phát triển có thể được làm rõ bằng cách học, tiêu chí chuyển cấp và việc nhân viên được giao nhiệm vụ mới. Chính sách công khai, dữ liệu nội bộ đã kiểm tra hoặc chia sẻ tự nguyện của nhân viên cũng có thể bổ trợ cho thông điệp EVP. Mỗi dẫn chứng cần đúng nhóm, thời điểm và điều kiện áp dụng, không dùng trải nghiệm của một người để đại diện cho toàn tổ chức.

Công cụ hỗ trợ nghiên cứu và triển khai EVP

Công cụ giúp doanh nghiệp thu thập dữ liệu, quản lý thông tin và theo dõi kết quả triển khai EVP. Việc lựa chọn nên dựa trên quy mô đội ngũ, nguồn dữ liệu và khả năng sử dụng thay vì số lượng tính năng.

Công cụ khảo sát và thu thập phản hồi

Nền tảng khảo sát hỗ trợ thu thập câu trả lời, nhưng chất lượng dữ liệu phụ thuộc cách đặt câu hỏi, tỷ lệ tham gia và cách xử lý. Câu hỏi định lượng giúp nhận diện xu hướng, còn câu hỏi mở giúp hiểu lý do lựa chọn. Doanh nghiệp nên kiểm tra xem kết quả có phản ánh các nhóm nhân sự cần nghiên cứu không.

Nếu thông báo khảo sát ẩn danh, cần kiểm tra việc thu email, tên và cách tổng hợp các nhóm quá nhỏ. Quyền truy cập dữ liệu phải được giới hạn để lời cam kết bảo vệ danh tính phù hợp với cách khảo sát thực sự vận hành.

Hệ thống tuyển dụng để theo dõi dữ liệu ứng viên

ATS là viết tắt của Applicant Tracking System, hỗ trợ quản lý hồ sơ và các bước tuyển dụng. Nguồn ứng viên, thời gian xử lý và kết quả từng vòng có thể giúp nhóm tuyển xem họ đang thu hút được ai và ứng viên rời quy trình ở đâu. Các thông tin về nguồn và lý do từ chối offer cần được nhập nhất quán. Dữ liệu ATS không tự chứng minh hiệu quả EVP nếu tiêu chí tuyển, kênh tiếp cận hoặc điều kiện offer cũng thay đổi.

Phần mềm HRM để quản lý chính sách và dữ liệu nhân sự

HRM viết tắt của Human Resource Management, chỉ hoạt động quản trị nhân sự, không phải tên một phần mềm cụ thể. Phần mềm phục vụ HRM có thể tập hợp dữ liệu vị trí, lương, đào tạo và biến động nhân sự tùy chức năng của hệ thống. Dữ liệu giúp đối chiếu quyền lợi hoặc cơ hội phát triển trong EVP với việc đã triển khai.

Doanh nghiệp cần xác định mục đích sử dụng và quyền truy cập trước khi phân tích. Báo cáo nên được tổng hợp phù hợp để không lộ thông tin cá nhân hoặc tạo kết luận thiếu bối cảnh về một nhân viên.

Kênh truyền thông nội bộ và trang tuyển dụng

Trang tuyển dụng cần cho ứng viên thông tin cụ thể về công việc, chính sách và trải nghiệm được giới thiệu trong EVP. Kênh nội bộ giúp nhân viên biết chương trình đang áp dụng và nơi tiếp nhận phản hồi. Hai kênh cần thống nhất các giá trị cùng điều kiện áp dụng. Khi chính sách thay đổi, doanh nghiệp phải cập nhật cả thông tin bên ngoài lẫn cách giải thích cho nhân viên đang làm việc.

Kết luận

Doanh nghiệp nên bắt đầu từ nhu cầu của nhóm nhân sự muốn thu hút và trải nghiệm đang có, rồi xác nhận giá trị nào có thể duy trì. Thông điệp EVP cần cho ứng viên thấy quyền lợi, cách làm việc và kỳ vọng đóng góp rõ ràng.

Sau khi công bố, tổ chức vẫn phải theo dõi việc thực hiện và lắng nghe phản hồi. Nếu trải nghiệm không đáp ứng điều đã giới thiệu, cần sửa chính sách hoặc cách triển khai trước khi tăng ngân sách truyền thông.